تحقیقات تجربی که به بررسی ارتباط بین حق الزحمه های مدیران اجرایی و عملکرد حسابداری یا بازار شرکت پرداخته‌اند اکثرا به جزء نقدی حق الزحمه تمرکز داشته اند. البته نتایج کلی ‌در مورد مجموع حق الزحمه را، می توان از یافته های این مطالعات استنتاج نمود، چرا که جزء نقدی، بخش عمده ای از حق الزحمه را تشکیل می‌دهد.

در تحقیقات پیشین ارتباط بین تغییرات در حق الزحمه، با بازده بازار سهام شرکت و بازده حسابداری آن بررسی شده است. اکثر این مطالعات، رابطه ای یک سویه را بین پرداخت و عملکرد بررسی نموده اند، در حالی که توصیف مدل‌های نمایندگی در این زمینه، یک رابطۀ دوسویه است.

اعتقاد بر آن است که پرداخت به مدیران، متفاوت از پرداخت ساده به کارمندان عادی، صورت می‌گیرد و بر عملکرد شرکت و بازده آن مؤثر است (هال و لیبمن^[۸۰] ،۱۹۹۷). هرچند برخی از تحقیقات نیز نشان داده‌اند که پرداخت به مدیران، همانند کارمندان ساده انجام می‌گیرد و تحت تاثیر عملکرد شرکت نیست یا تاثیر آن ناچیز است (روزن ،۱۹۹۲؛جنسن و مورفی^[۸۱] ،۱۹۹۰). البته ناچیز بودن این تغییرات حق الزحمۀ مدیران نسبت به عملکرد شرکت سنجیده شده است وگرنه نسبت به ثروت مدیران، این تغییرات بسیار قابل توجه هستند (نمازی و مرادی،۷۶،۱۳۸۴ ).

۲-۱۰-۱- تعریف پاداش هیئت مدیره

بدون شک یکی از اهداف اصلی تشکیل شرکت‌ها، افزایش ثروت مالکان می‌باشد و بدیهی است این مهم، در گرو عملکرد آن ها در بازار است. لذا مالکان شرکت‌ها، درصدد دستیابی به راهکارهایی جهت بهبود عملکرد شرکت خود می‌باشند. با جداشدن مالکیت شرکت ها از مدیریت آن ها، سهام‌داران که معمولا اطلاعات آن ها در زمینه عملیات شرکت نیز محدود است، توان مشاهده و دخالت مستقیم در عملیات شرکت را ندارند و تنها نتایج حاصل را دریافت خواهند کرد. ‌بنابرین‏ ‌در مورد نحوۀ تصمیم گیری مدیران در شرکت و اقدامات آنان، اطلاعات مبهمی دارند و با عدم اطمینان مواجه هستند. در این حالت دو راهکار پیش روی مالکان قرار دارد:

راهکار اول آن است که با صرف هزینه، به جمع‌ آوری اطلاعات مستقیم ‌در مورد عملکرد مدیران بپردازند. به عنوان مثال از مواردی نظیر حسابرسی و برقراری کنترل‌های داخلی و سایر ابزارهای نظارتی بهره گیرند. راهکار دوم نیز استفاده از محرک‌های انگیزشی^[۸۲] است که مالکان به کمک آن ها سعی می‌کنند به نحوی اولویت‌های مدیران را تحت تاثیر قرار دهند که تصمیمات مطلوب آنان را اتخاذ نمایند و یا اینکه اطلاعات محرمانه خود را به صورت داوطلبانه افشا نمایند و به منزلۀ ابزار کاهنده ابهام(‌در مورد عملکرد مدیریت) در اختیار مالکان هستند. ذکر این نکته ضروری است که لزوماًً در این حالت انتخاب و تصمیم مدیر، با منافع سهام‌داران در تضاد نیست، بلکه فقط ‌در مورد آن ابهام و عدم قطعیت وجود دارد. به عنوان مثال ممکن است اقدام انتخابی مدیر، اقدام مطلوب سهام‌داران باشد، ولی بهینه^[۸۳] نباشد.

یکی از روش های ترغیب مدیران به افزایش کارایی و تلاش در راستای منافع مجموعه، تمرکز بر حق الزحمه به عنوان ابزار انگیزش است. تحقیقات زیادی به بررسی ارتباط بین حق الزحمۀ مدیران و عملکرد شرکت‌ها پرداخته‌اند که اکثرا بر جزء نقدی حق الزحمه تأکید داشته اند. به طور کلی، مطالعات صورت گرفته در این عرصه، به شکل گیری دو نظام فکری منجر شده است: گروه اول مطالعاتی هستند که رابطه برخی فاکتورهای نسبتا با ثبات، نظیر اندازه شرکت را با پاداش بررسی نموده اند ،که رویکرد را مدیریت گرایی^[۸۴] می نامیم. گروه دیگر معتقد به ارتباط حق الزحمه پرداختی با عملکرد مدیران و به تبع آن عملکرد شرکت می‌باشند، که موضوع مورد بحث در تئوری نمایندگی^[۸۵] است(مورفی^[۸۶] ،۱۹۹۸) با توجه به اطلاعات پیشین در این زمینه، می توان معیارهای ارزیابی عملکرد را به دو گروه طبقه بندی نمود: معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر بازار و معیارهای ارزیابی عملکرد بر مبنای حسابداری دسته اول، عملکرد شرکت در بازارهای سرمایه را کانون توجه قرار می‌دهند، ولی دسته دوم صرفا بر معیارهای محاسبه شده بر اساس ارقام حسابداری تمرکز دارند. به عنوان مثال مورفی(۱۹۸۵)، همبستگی مثبت معنی داری بین تغییرات در حق الزحمۀ نقدی و بازده بازار سهام کشف کرد بیبر و همکارانش^[۸۷] (۱۹۹۶) نیز در معادلات مربوط به کل حق الزحمه پرداختی، حق الزحمۀ نقدی و پرداخت‌های بلندمدت(اختیار خرید سهام و…) برای بازده بازار سهام ضرایب همبستگی مثبت معنی داری به دست آوردند، اما در این مطالعه رابطه بازده حسابداری با حق الزحمه، فقط در معادله حق الزحمۀ نقدی معنی دار است.

از سوی دیگری توسی و همکاران^[۸۸] (۲۰۰۰) نشان داده‌اند بیش از چهل درصد از تغییرات در کل حق الزحمه مدیران، از طریق اندازه شرکت توجیه می شود در حالی که سهم توصیف کنندگی عملکرد شرکت، تنها پنج درصد است.

حال سوال اصلی آن است که چگونه می توان مدیران را با اقدام بهینه در راستای منابع مالکان وا داشت. در مدل‌های مختلف مطروحه در زمینه تئوری نمایندگی، در تعیین حق الزحمه مدیران به عنوان نماینده بر افزایش حساسیت پرداخت نسبت به عملکرد تأکید شده است (نمازی و مرادی ،۱۳۸۴ ، ۷۸ ).

در مدل مخاطره اخلاقی / تلاش پنهان (هلمستروم ،۱۹۷۹) که در آن عملکرد نماینده به طور مستقیم قابل مشاهده نیست، می توان از طریق افزایش حساسیت حق الزحمه پرداختی نسبت به عملکرد، نماینده را به تلاش بیشتر ترغیب نمود. ‌بنابرین‏ عملکرد و تلاش نماینده با افزایش حساسیت پرداختی به عملکرد، افزایش می‌یابد و نماینده، به تلاش بیشتر وادار می شود.

ولی در مدل انتخاب خویشتن / توانایی پنهان (فریمن ،۱۹۷۷؛ هریس و هلمستروم^[۸۹] ، ۱۹۸۲) توانایی‌ها و استعدادهای نماینده مورد تردید است و با پدیده گزینش نادرست روبرو هستیم. در اینجا نیز تلاش نماینده با افزایش حساسیت پرداخت به عملکرد افزایش می‌یابد، چرا که در این حالت مدیرانی قرارداد را می‌پذیرند که از توان و استعداد بالایی برخوردار باشند.

‌بنابرین‏ در نظر گرفتن جزء متغیر در حق الزحم ،در هر دو مدل سودمند است و منجر به افزایش تلاش نماینده در راستای منافع مالک می‌گردد. البته حق الزحمه باید به نحوی تعیین گردد که جبران هزینه فرصت نماینده را در بازار کار بنمایند. ‌بنابرین‏ استفاده از قراردادهای حق الزحمه، با جزیی متغیر(وابسته به عملکرد نماینده)، می‌تواند موجب انگیزش نماینده و کاهش ابهام و عدم قطعیت مالک ‌در مورد پیامدهای عملکرد نماینده گردد و از طریق کاهش هزینه های نمایندگی منافع مالکان را به ارمغان آورد.